Salario del Asistente del Gerente

Bajo la Ley de las Normas Laborales Justas (FLSA) y la Ley Laboral de Nueva York (NYLL) la mayoría de los empleados que reciben un “salario fijo” ganando menos de $100,000 al año tienen derecho a recibir horas extras. Frecuentemente, empleadores le pagan a un empleado un salario fijo y les requieren que trabajen más de 40 horas por semana en orden para salvar dinero en costos laborales – específicamente, pago por horas extras. Sin embargo, en orden para que un empleador se clasificado como “exento” de pago por horas extras, sus deberes de trabajo necesita satisfacer el criterio estricto bajo la FLSA y la NYLL. Algunas de las exenciones comunes que empleadores alegan por empleados para evitar pagar las horas extras son las exenciones “ejecutivas” y “administrativas”. Fitapelli & Schaffer, LLP ha representado numerosos empleados que han sido clasificado incorrectamente como exento de recibir pago por horas extras. Frecuentemente asistentes de gerentes con salarios fijos son clasificados incorrectamente por empleadores y exento de pago por horas extras.

De acuerdo con la Exención Ejecutiva bajo la FLSA y NYLL, en orden para que un asistente de gerente sea considerado exento de los requerimientos de ser dado pago por horas extras tendrán que supervisor por lo menos dos otros empleados de tiempo completo y tener la autoridad para contratar y despedir empleados, o por lo menos, sus recomendaciones para contratar y/o despedir deben tener peso significativo. Por ejemplo, un gerente asistente que frecuentemente hace recomendaciones que empleados sean contratados o despedidos, pero nunca son escuchados, lo más probable no cumple con este elemento de la prueba. Aun mas, un asistente de gerente cuales sugerencias son tomado en cuenta y frecuentemente seguidas debieran poder hacer recomendaciones para ascender alguien también serian tomadas muy seriamente. Otros deberes de un asistente de gerente exento incluye, pero no es limitado a: entrevistar posible empleados, entrenar a nuevo empleados, poniendo empleados en el horario, y disciplinando empleados. Es importante acordarse que el asistente del gerente debiera ser pagado un salario fijo, que en Nueva York debiera ser por lo menos $675.00 por semana, sumándose a estos deberes para ser considerado exento ejecutivo bajo la FLSA y NYLL.

Por ejemplo, un asistente de gerente que recibe un salario fijo quien trabaja en un almacén y pasa la mayoría de su tiempo hacienda trabajo manual, y solo una porciónpequeña de su tiempo supervisando otros empleados sin ninguna autoridad para despedir o contratar, podría estar trabajando en exceso de 40 horas a la semana, pero no recibe cualquier pago por horas extras. De acuerdo con la FLSA y NYLL, este asistente de gerente que recibe salario fijo podrá ser clasificado incorrectamente como un empleado exento, y por lo tanto tendrá derecho a horas extra no pagadas. Similarmente, un asistente de gerente que recibe salario fijo trabajando en un restaurante que pasa la mayoría de su día hacienda el mismo trabajo que los trabajadores que son pagados por hora, incluyendo, pero no limitado a, almacenar, saludar, limpiar, sentar, y servir clientes, también podrán tener derecho a recibir pago por horas extras no pagadas. Si el asistente de gerente que recibe salario fijo en el restaurante trabaja sobre 40 horas por semana, no tiene la autoridad para hacer horarios, despedir, ascender alguien, degradar alguien, o conducir entrevistas de empleados potenciales, el asistente de gerente que recibe salario fijo podrá también tener un caso contra su empleador. Es importante decir que la determinación de exención depende en los deberes y la autoridad dado al asistente de gerente que recibe salario fijo , no simplemente el titulo de trabajo dado al empleado.

Otra exención bajo la FLSA y NYLL es la Exención Administrativa, que también requiere que un empleado cumpla con cierto criterio en orden para ser considerado exento. En orden de ser considerado exento bajo la Exención Administrativa, un empleado tiene que satisfacer todas las siguientes pruebas: (1) el empleado es compensado a base de un salario fijo o honorarios ea una tarifa no menos de $455 por semana (actualmente no

menos de $656.25 por semana en Nueva York, y aumentando hasta $675.00 después del 12/31/15; (2) el deber primario del empleado es completando trabajo de oficina o que no sea trabajo manual directamente relacionado a la gerencia o la operación general del negocio del empleador; y (3) el deber primario del empleado incluye el ejercicio de discreción y juicio independiente con respeto a asuntos de asuntos de importancia.

Un salario fijo significa que un empleado recibe una cantidad predeterminada semanalmente, mensualmente, anualmente, o menos frecuente. Esta cantidad predeterminada es dado al empleado cada periodo de pago y no es ni reducido ni aumentado basado en el número de horas trabajadas. Un empleado exento recibiría la cantidad completa por cualquiera semana que completan trabajo, sin importar el número de días o horas trabajadas, de acuerdo con la FLSA y NYLL.

El “deber primario” de un empleado exento es considerado el deber más importante que hace el empleado y es determinado después de tomar en cuenta el rol por complete de ese empleado. Haciendo un trabajo que es “directamente relacionado a gerencia o operaciones generales del negocio” significa tener deberes de trabajo que ayudan a operar o mantener el negocio directamente, como trabajar con impuestos, las financias, contabilidad, presupuestos, control de calidad, publicidad, mercadotecnia, recursos humanos, administración de internet y base de datos y más. Un empleado que trabaja en una línea de producción de manufacture o vende un producto o servicio en un establecimiento de ventas no hace un trabajo directamente relacionado a gerencia o la operación general del negocio. Algunos ejemplos de empleados que podrán hacer trabajo directamente relacionado a gerencia o la operación general del negocio de los clientes del empleador son expertos de impuestos o asesores financieros.

Un empleado que puede “ejercitar discreción y juicio independiente” es alguien que tiene la autoridad para hacer decisión independiente, libre de cualquiera dirección o supervisión inmediata. Para determinar si un empleado satisface esto requiere el malabarismo de varios elementos, incluyendo, pero no limitado a, si el empleado tiene la autoridad para crear e implementar pólizas de gerencia o practicas de operación, si el empleado cumple con gran deberes durante el curso normal del empleo, si el empleado puede completar trabajo que sustancialmente afecta el empleador y las financias del empleador, y si el empleador tiene la autoridad para no aplicar o desviarse de procedimientos establecidos sin preguntar por aprobación. “Asuntos de importancia” se refiere a cualquiera operación cual es de máxima importancia. Sin embargo, es importante decir que un empleado no necesariamente necesita ejercitar discreción y juicio independiente con respecto a asuntos de importancia porque operan maquinaria cara o si fallan en completar su trabajo resultara en perdida financiera.

Si eres un asistente de gerente que recibe un salario fijo satisfaces este elemento de la exención administrativa requiere un exanimación detallada de los aspectos de su trabajo. Sin tener en cuenta el titulo de trabajo dado al empleado por su empleador, todavía podrás calificar como exento y podrías tener un caso contra tu empleador si no satisfaces todos estos requerimientos. Algunos ejemplos de empleados que son comúnmente clasificados incorrectamente como exentos incluyen, gerentes que trabajan en recepción, supervisores que trabajan recepción, asistente de gerente de tienda, y asistente de gerente de restaurantes. Si sientes que has sido clasificado incorrectamente por tu empleador, podrás tener derecho a recibir pago por horas extras no pagadas, o si tienes preguntas acerca de estos temas, favor de contactar los abogados de empleo de Fitapelli & Schaffer, LLP al (212) 300-0375 para una consulta gratis.

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