Las verificaciones de antecedentes de empleo toman un rol crucial en la vida de la gente, especialmente en relación con su empleo. Si estas aplicando por un nuevo trabajo o ya eres un empleado de la compañía, mas y mas empleadores están conduciendo verificaciones de antecedentes. La ley de Equidad en la Información sobre el Crédito ("FCRA") es una ley federal; que protege empleados y solicitantes de trabajo de los empleadores conduciendo verificaciones de antecedentes de empleo sin su autorización. Específicamente, la FCRA obliga a los empleadores cumplir con los estrictos requerimientos antes de conducir una verificación de antecedente de empleo, antes de que ellos tomen una acción adversa, y después que decidan de tomar una acción adversa. La FCRA lo hace ilegal que un empleador no contrate un solicitante de trabajo, despida o falle en promover un empleado actual basado en información obtenida por una verificación de antecedente de empleo antes de primero satisfacer los requerimientos mencionado arriba.

Hay dos tipos de verificaciones de antecedentes de empleo que la FCRA cubre: (1) "reporte del consumidor" y (2) "reporte del consumidor investigativo." El "reporte de consumidor" incluye un reporte de crédito y un reporte de antecedentes penales cual es obtenido a través de una base de datos de una agencia de reporte del consumidor. El "reporte de consumidor investigativo" es cuando una compañía obtiene información de un empleado o solicitante de trabajo al conducir entrevista personales con referencias, empleados antiguos, y amigos y familiares, para evaluar, entre otras cosas, su carácter, reputación general, características personales, e imagen crediticia. Generalmente, en orden para un empleador conducir una verificación de antecedente de empleo en un trabajador actual o solicitante de trabajo primero tiene que dar un aviso apropiado a ese empleado y conseguir su autorización. El aviso debe ser un documento que está en un formato que podría ser "independiente" significando que ninguna otra información puede ser incluido excepto por la autorización del empleado. Hay otros requerimientos del aviso si el empleador está conduciendo un reporte del consumidor investigativo. Por ejemplo, un empleado debe ser dado la oportunidad para solicitar información acerca de la "naturaleza y alcance" de la investigación. La FCRA no requiere que cualquiera información negativa sea encontrada; el solo hecho que el empleador trate de verificar los antecedentes de empleo sin el aviso apropiado y/o la autorización del empleado es ilícita en sí mismo.

Si un empleador decide no contratar a un solicitante de trabajo o despedir o no promover un empleado actual basado en cualquiera información averiguada durante la verificación de antecedentes de empleo, el empleador debe proveer una copia de la verificación de antecedentes de empleo a ese empleado y una copia del Resumen de los Derechos bajo la FCRA. Esto deja que un empleado verifique la autenticidad de la información. Aun mas, un empleador debe esperar una cantidad "razonable" de tiempo antes de tomar acción adversa. Finalmente, si el empleador despide o no contrata un empleado, el empleador debe entregarle a ese empleado varios avisos como el nombre de la agencia de reporte del consumidor quien hizo el reporte.

Si un empleador falla en cumplir con cualquiera de estos estrictos requerimientos podría resultar en un problema legal. Regularmente, la FCRA cubre a empleados dentro de los últimos cinco anos de la fecha de la violación. Si aplicaste para un trabajo y el empleador reviso tu reporte de crédito o chequeó tus antecedentes criminales sin una notificación y autorización apropiado y/o fuiste despedido o no contratado por la información revelado después de que la verificación de antecedentes fue obtenido, podrías tener derecho a recibir compensación monetario. La FCRA provee compensación monetaria actuales o estatutarios (variando entre $100 y $1,000), indemnización por daños y perjuicios, costos de abogados y gastos.